Abbiamo già visto come le soft skills siano fra le competenze più richieste e che possono fare la differenza in ambito lavorativo. Fra queste, la leadership è sicuramente una delle più ricercate già da un po’ e lo sarà anche per il futuro (qui trovi le soft skills più richieste per il 2023 e oltre).

Avevamo anche analizzato cosa sia in generale la leadership e i suoi effetti così come la sua relazione con l’intelligenza emotiva.

Gli studi e gli articoli sugli stili di leadership tendono a riportare categorizzazioni con nomi e numeri vari e diversificati. Alcuni basati su ricerche e analisi attendibili, altri un po’ meno, se non del tutto inventati.
Comunque, se si va a guardare a fondo, molti stili, anche se chiamati con nomi diversi, si assomigliano e, alla fine, delle tante classificazioni, si potrebbe fare una sintesi per ricondurle ad alcuni grandi principi.

Gli stili di leadership

Lo stile di leadership si riferisce al modo in cui un leader si comporta, interagisce e guida il suo team o organizzazione. È la combinazione di caratteristiche, atteggiamenti, comportamenti e approcci che un leader adotta nel dirigere gli altri e raggiungere gli obiettivi comuni.

Lo stile di leadership di un individuo può essere influenzato da diversi fattori, come la personalità, le esperienze di vita, l’ambiente di lavoro e le aspettative culturali. Ci sono vari modi per descrivere queste caratteristiche manageriali e spesso vengono identificate mediante un’analisi delle tendenze comportamentali e delle preferenze decisionali del capo.

Provo a riportare di seguito cinque fra i principali stili di leadership, senza pretesa di essere esaustiva, ma per dare una prima idea generale.
Per ciascuno, elenco le caratteristiche salienti, quelle che dovrebbero distinguere maggiormente una leadership dall’altra, così come gli aspetti psicologici su cui vanno a fare leva.

La flessibilità in relazione al contesto

Ma è innanzitutto doverosa una premessa: le persone non sono robot programmati con una o più funzioni ben distinte. Sono esseri umani sfaccettati e complessi, oltre che adattabili. Questo significa che difficilmente troveremo un unico atteggiamento in una persona ma che, più spesso, lo stesso individuo potrà avere modalità differenti a seconda delle situazioni, dei contesti e delle persone con cui si relaziona. Anzi, questo dovrebbe essere uno degli aspetti che caratterizza il vero leader, cioè la capacità di comprendere persone e ambienti e adeguarsi alle esigenze delle condizioni in cui si trova.

Tuttavia, il fatto che si possa avere anche più di uno stile non sempre significa che lo si adotti consapevolmente e che, quindi, lo si riesca ad adattare con flessibilità alle situazioni a seconda di ciò che è richiesto. Sicuramente, un vero leader dovrebbe analizzarsi e capire dove è più forte e dove è più debole, cercando di rafforzare gli aspetti più fragili proprio perché le circostanze possono richiedere di cambiare atteggiamento a seconda delle situazioni.

Leadership autocratica

La leadership autocratica è un modello in cui il leader prende decisioni in modo indipendente, senza coinvolgere gli altri membri del team. Il leader autoritario è focalizzato sulle mansioni da svolgere, controllante e punitivo. Pretende obbedienza, lealtà e rispetto delle regole.

Il capo detiene l’autorità e il controllo completo su scelte e attività. Questo stile può essere utile in situazioni di emergenza, quando è necessaria una presa rapida di decisioni o in organizzazioni in cui i dipendenti sono poco esperti o non motivati. Tuttavia, l’uso eccessivo della leadership autocratica può portare a un clima di poca fiducia, bassa motivazione e mancanza di partecipazione dei dipendenti.
La visione dei dipendenti di questo genere di leader è, solitamente, quella di persone pigre la cui produttività va stimolata con incentivi e punizioni.

Le emozioni più frequenti verso questi manager sono di odio, ma non infrequentemente anche di rispetto. Per questo, spesso riescono ad ottenere ciò che chiedono ma a costi importanti per loro e per gli altri.

Caratteristiche chiave

• Decisioni prese in modo indipendente dal leader.
• Struttura gerarchica e controllo centralizzato.
• Comunicazione a senso unico, dal leader ai dipendenti.
• Elevato livello di controllo e supervisione.

Aspetti psicologici

La leadership autocratica fa leva sull’aspetto della conformità e della sorveglianza. Questi leader cercano di esercitare un potere e un controllo centralizzato sulla situazione, spingendo i dipendenti a conformarsi alle loro decisioni e direttive. Tale stile può sfruttare l’aspetto psicologico della dipendenza, in cui i lavoratori possono sentirsi dipendenti dal leader per la guida e l’approvazione.
Se lo stile viene portato all’estremo, fa leva anche sul vero e proprio timore di punizioni eccessive.

Leadership democratica

La leadership democratica si basa sulla partecipazione attiva e la condivisione delle decisioni con i membri del team. È uno stile che può favorire la collaborazione, la creatività e l’empowerment dei dipendenti.

Questo modello di guida coinvolge attivamente i membri del gruppo di lavoro nelle scelte e nel processo decisionale. Il leader è attento alle relazioni con gli altri, facilita la partecipazione e la collaborazione, incoraggiando il coinvolgimento attivo dei dipendenti. Li mette al centro e si impegna per supportarli.

Tale stile può essere utile in situazioni in cui è richiesta una creatività e un’innovazione elevate, nonché un notevole grado di impegno dei dipendenti. Tuttavia, è chiaro che può richiedere più tempo per prendere decisioni ed essere meno efficace in situazioni di emergenza o quando c’è una mancanza di competenza o impegno tra i membri del team.

La convinzione del leader è che le persone siano motivate a lavorare e a dare il meglio di loro e che, per fare questo, debbano ricevere autonomia. Le persone si sentono sostenute, ma – se portato all’estremo – il rovescio della medaglia può essere quello di uno stile confusionario che, paradossalmente, rischia di creare conflitti ed un allontanamento dalle responsabilità da parte del leader.

Caratteristiche chiave

• Coinvolgimento attivo dei membri del team nel processo decisionale.
• Valorizzazione della diversità di opinioni e idee.
• Promozione della collaborazione e del lavoro di squadra.
• Comunicazione bidirezionale, aperta e trasparente.

Aspetti psicologici

La leadership democratica fa leva sull’aspetto dell’autonomia e dell’autostima. I leader democratici offrono ai membri del team la possibilità di partecipare alle decisioni e di esprimere le loro opinioni, promuovendo un senso di autonomia e autoefficacia nei dipendenti, che si sentono coinvolti e valorizzati.
Inoltre, la leadership democratica può sfruttare l’aspetto psicologico dell’identità sociale, in cui i dipendenti si sentono parte di un gruppo e si impegnano maggiormente per raggiungere gli obiettivi comuni.

Autoritario e democratico a confronto

Nel lungo termine, è lo stile democratico che sembra dare i risultati migliori.

Tuttavia, dipende sempre da contesto e momento in cui si trova l’azienda. Lo stile autoritario, infatti, rimane in grado di migliorare la produttività e permette di raggiungere gli obiettivi nel breve termine. In momenti di grandi trasformazioni o di crisi è questo atteggiamento a risultare più efficace. Così come in ambienti in cui i subordinati abbiano poche informazioni o competenze.

Lo stile democratico, al contrario, dà migliori risultati quando non ci sono problemi di tempo e le persone condividono gli obiettivi dell’organizzazione. Così come in contesti in cui i dipendenti siano ben informati e competenti.

Non solo: ci sono anche subordinati (solitamente più rigidi e autoritari loro stessi) che desiderano avere leader più autoritari e faticano di più con quelli democratici. In questo caso, è l’atteggiamento e la personalità del dipendente che incide sulla maggiore o minore efficacia del leader.
Tuttavia, nella maggior parte delle situazioni il coinvolgimento dei lavoratori nel processo decisionale determina un aumento della soddisfazione e una riduzione del turnover.

Leadership trasformazionale

Il concetto di leadership trasformazionale è stato introdotto da James MacGregor Burns nel 1978. Egli teorizzava che questo stile desse migliori risultati e aumentasse morale e motivazione dei dipendenti.  Questo si poteva ottenere rappresentando per loro un modello e un’ispirazione e prospettandogli una visione. Cosa che ottiene un impatto duraturo e positivo sulle persone e sull’organizzazione.

I leader trasformazionali creano una visione condivisa, comunicano in modo efficace, ispirano e sviluppano i membri del gruppo, creando un clima di fiducia. Sono leader che agiscono con integrità morale e alla luce dei loro valori, incoraggiano gli altri e si dedicano attivamente a farli crescere. Il centro focale della leadership è proprio il subordinato, in quanto è centrata su bisogni, consapevolezza e successo dello stesso.
Non è, evidentemente, attento solo al qui e ora, ma a costruire un team affiatato che persegua una visione, dedicandosi anche a coltivare e fare crescere talenti.

È chiaro che, per essere efficace, è necessario che la visione sviluppata insieme ai dipendenti sia stimolante e collegata ad una strategia pratica per la sua realizzazione che si concretizzi passo passo. Il rischio, altrimenti, è di rimanere nell’ambito del possibile senza concretezza e perdere, poco a poco, la fiducia.
Questo stile può essere utile in situazioni in cui è necessario promuovere l’innovazione, la motivazione e il raggiungimento di obiettivi ambiziosi. Tuttavia, può richiedere un leader carismatico e risultare poco efficace se i membri del team non condividono la stessa visione o mancano di fiducia nel leader.

Caratteristiche chiave

• Ispirazione e motivazione dei membri del team.
• Comunicazione persuasiva e coinvolgente.
• Fiducia e sviluppo delle competenze dei dipendenti.
• Creazione di una visione condivisa e di obiettivi stimolanti.

Aspetti psicologici

La leadership trasformazionale fa leva sull’aspetto dell’ispirazione e della motivazione intrinseca per cui i dipendenti trovano soddisfazione e gratificazione nel contribuire al raggiungimento di obiettivi significativi e condivisi.
I leader trasformazionali creano una visione attraente per l’organizzazione e comunicano in modo coinvolgente per ispirare i dipendenti.

Leadership transazionale

La leadership transazionale, come spiega il nome, si basa su uno scambio di transazioni tra il leader e i membri del team. Questo stile di leadership si concentra sulla definizione chiara degli obiettivi, sull’assegnazione delle responsabilità e sul ricompensare i risultati raggiunti. Il leader stabilisce le aspettative e le regole, è diretto e puntuale nella comunicazione, mentre i membri del team sono incentivati ​​a raggiungere gli obiettivi attraverso ricompense o sanzioni.

Il manager di questo tipo prende decisioni basate su fatti e dati e sviluppa un approccio razionale e analitico alla risoluzione dei problemi e nella presa di decisioni.

Può essere utile in situazioni in cui è necessario un monitoraggio costante delle performance e dei risultati e si adatta bene in contesti organizzativi con problemi ben identificati che prevedono risoluzioni semplici, definite e lineari.
Tuttavia, può essere meno efficace quando si tratta di promuovere l’innovazione, la creatività e il coinvolgimento emotivo dei dipendenti. Si crea, piuttosto, un clima più individualistico, dove ognuno punta al riconoscimento personale per essere premiato e non ad una crescita personale e di team.

Caratteristiche chiave

• Scambio di transazioni tra il leader e i membri del team.
• Definizione chiara degli obiettivi e delle aspettative.
• Ricompense o sanzioni basate sui risultati raggiunti.
• Monitoraggio costante delle performance.

Aspetti psicologici

La leadership transazionale fa leva sull’aspetto delle ricompense e degli incentivi esterni. I leader transazionali stabiliscono obiettivi chiari e utilizzano ricompense, come aumenti salariali o riconoscimenti, per motivare i dipendenti a raggiungerli. Questo stile si basa sull’aspetto psicologico del rinforzo esterno, in cui i lavoratori sono motivati ​​dalla gratificazione esterna e dall’evitamento di punizioni.
Tuttavia, la mancanza di un clima di crescita comune e di significato del lavoro che vada oltre la ricompensa esterna, tende a creare un minore coinvolgimento e rischia di fare perdere la motivazione che deriva da un senso del proprio impegno al di là della mera esecuzione adeguata di un compito.

Leadership orientata alle relazioni

Mentre la leadership transazionale è più orientata al compito, esiste uno stile di leadership proiettata sulle relazioni in cui ci si concentra sulle persone e sullo sviluppo delle relazioni interpersonali e sul benessere dei dipendenti. Di conseguenza, i leader orientati alle relazioni sono empatici, ascoltano attivamente i membri del team, si sforzano di comprendere il loro punto di vista e promuovono un clima di fiducia e di collaborazione. Questo stile di leadership può essere utile per creare un ambiente di lavoro positivo, promuovere la motivazione (che rischia invece di scarseggiare nei gruppi orientati al compito) e favorire la coesione del team. Tuttavia, è più complessa e richiede più tempo e sforzi aggiuntivi per gestire i conflitti o prendere decisioni difficili.

Questo tipo di capo utilizza un approccio più emotivo alla risoluzione dei problemi ed è più intuitivo nelle decisioni.

Caratteristiche chiave

• Attenzione alle persone e allo sviluppo delle relazioni interpersonali.
• Empatia e ascolto attivo.
• Promozione di un clima di fiducia e di collaborazione.
• Gestione dei conflitti attraverso il dialogo e la mediazione.

Aspetti psicologici:

La leadership orientata alle relazioni fa leva sull’aspetto dell’affiliazione sociale e dell’empatia. I capi orientati alle relazioni si concentrano sull’ascolto, sull’empatia e sulla costruzione di relazioni positive con e tra i dipendenti. Questo stile sfrutta l’aspetto psicologico del bisogno di appartenenza, in cui i dipendenti cercano connessione e relazioni significative sul luogo di lavoro. Non si è interessati solo a svolgere un compito per ottenere una ricompensa, ma a perseguire uno scopo più alto e un buon clima di gruppo in cui predominino stima, collaborazione e connessione emotiva.

Riflessioni

È evidente che queste classificazioni sono solo esemplificative. Intanto perché i diversi stili di leadership non si basano esclusivamente su un singolo aspetto psicologico, ma spesso si sovrappongono e coinvolgono più caratteristiche contemporaneamente. Ad esempio, un leader trasformazionale potrebbe anche incoraggiare l’autonomia e la partecipazione dei dipendenti (aspetti della leadership democratica) e fornire incentivi (aspetto della leadership transazionale) per promuovere l’impegno e il raggiungimento degli obiettivi.

Inoltre, ogni individuo risponde in modo diverso agli aspetti psicologici su cui fanno leva i diversi stili di leadership. Alcuni dipendenti possono sentirsi più motivati e impegnati quando si percepiscono come parte di un gruppo e hanno la possibilità di partecipare alle decisioni (leadership democratica), mentre altri possono rispondere meglio a un leader che li ispira e comunica una visione convincente (leadership trasformazionale).

Infine, è importante sottolineare che i leader veramente efficaci tendono ad essere flessibili, adattando i loro stili di leadership alle esigenze specifiche delle situazioni e dei membri del team. Possono combinare elementi di diversi stili di leadership in base al contesto e alla dinamica del gruppo per massimizzare il coinvolgimento, la motivazione e la produttività.
(E a proposito di flessibilità, qui trovi cos’è il quoziente di adattabilità e come svilupparlo).

In conclusione, i diversi stili di leadership fanno leva su aspetti psicologici come la conformità, l’autonomia, l’identità sociale, la motivazione intrinseca, i rinforzi esterni, l’affiliazione sociale e l’empatia. Essere in grado di “maneggiare” tali aspetti psicologici e di adattarsi al contesto è fondamentale per adottare il giusto stile di leadership in diverse situazioni e per sviluppare relazioni positive e produttive con i membri del team.
Un leader consapevole e flessibile è in grado di selezionare e applicare gli stili di leadership più appropriati per massimizzare il coinvolgimento dei dipendenti, promuovere l’innovazione e raggiungere gli obiettivi organizzativi.

Infatti, l’efficacia degli stili di leadership dipende da molteplici fattori, tra cui la situazione specifica, la cultura organizzativa, le caratteristiche dei membri del team e le sfide affrontate. Non esiste uno stile di leadership universale che sia sempre efficace in ogni situazione.